Инновационная модель найма сотрудников «Найм по существу !»

Инновационная модель найма сотрудников «Найм по существу !»

7bdd6f033fЖурнал "Экономика и Менеджмент" ввела  инновационную модель найма сотрудников.

Данная новая модель подбора персонала позволит существенно сократить время и нервы на поиск нужного кандидата. Данная модель позволяет подобрать необходимого кандидата, сокращая возможность допущения ошибок при выборе кандидата. Данный метод эксклюзивен .Правообладание на размещение "Найма по существу" имеет  исключительно Медиа Холдинг «AFSAR» и журнал «Экономика и Менеджмент»

Суть данного метода заключается в размещении объявления в нашем журнале о вакантной позиции имеющейся в Вашей компании. Но вместо требований, которые обычно выдвигают в стандартных объявлениях, предлагаем кандидатам решение бизнес-кейса, решение которого отражает характерные для данной позиции навыки, способности, знания и опыт кандидата.

bp1Таким образом, Вы сразу сокращаете круг претендентов на данную позицию, оставляя шанс на участие в дальнейшем отборе только лучшим из лучших.

Что необходимо учитывать при составлении бизнес-кейса?

А) Суть кейса должна соответствовать характеру и содержанию предстоящей работы;

Б) Уровень принимаемых соискателем решений должен корреспондироваться с позицией, на которую он претендует;

В) Описанная в кейсе ситуация должна обеспечить работнику возможность проявления максимума необходимых компетенций;

Г) В задании должна содержаться информация, достаточная для анализа ситуации и принятия решения.

Размещения кейсов проводится  на сайте  www.afsarmedia.tj электронном в журнале «Менеджмент» а так же на странице журнала «Экономика и Менеджмент» в социальной сети «Facebook» .https://www.facebook.com/afsarmedia?ref=hl

  

Вопросы-ответы

Дав ответы на эти кейсы, какова вероятность , что вы выберете нужного вам кандидата ?

«ЭМ» : Работодатель выявляет самое интересное и креативное решение кейса. После ,работодатель вызывает кандидатов на очное собеседование минуя несколько этапов проведения собеседования (как правило двух или трёх ,давших лучшее решение). Суть данного найма как указывалось выше, это сокращения времени на рекрутинговый процесс, который занимает очень большое время.  Работодателю нужно сейчас и он должен видеть уже, мышление кандидата что бы «прощупать» на сколько, он способен выполнить поставленную перед ним задачу. При этом виде найма, вы видите его первый «слой» компетентности . Согласитесь очень часто бывает что при отборе специалиста по его CV которое как правило очень великолепное, выходит, что он не тот кто был Вам нужен ?! Почему ? Потому что Вы изначально не увидели способность его мышления в управлении кризисом (кризис менеджмент),Вы положились на его CV ,Вас он впечатлил на собеседовании все. Посему данная модель «найма по существу», определяет именно компетентность . И ещё очень не мало важно. Возможно, кандидат не имел опыта работы, но он лучше всех может решить вопросы стагнационного характера, т.е. данный найм позволит Вамрешить вопросы поиска талантов. Именно таланты, вытягивают компанию и приносят прибыль.

11204869_1025440317496025_4387697658377292146_nДанный метод, позволит решить вопросы «кумовства», который формируется при отборе рекрутёрами.
Как вы определите проф. пригодность к примеру водителя, который должен управлять автомобилем квалифицированно ? Вы садите рядом с ним и посмотрите, на что он способен и определите уровень профессионализма управления транспортом. Для работодателя ,это и необходимо .Работодатель должен увидеть его креативное мышление и способ выхода из сложившейся ситуации.

У кандидатов есть очень много времени, интернет и прочие вспомогательные ресурсы, + он может прибегнуть к помощи посторонних. Некоторые организации используют метод письменного теста — после скрининга и отбора, кандидатов прилагают на письменный тест, где время ограничено (примерно 2 часа), нет доступа к сети и ведется наблюдение, чтобы не использовали "шпаргалки" ?

«ЭМ»
кандидатов приглашают на собеседование непосредственно с работодателем. Более того сам работодатель, может отслеживать тех кто ему нужен. Решениее- кейса это та оболочка которая позволит Вам показать Ваши способности. Согласитесь что нет резона "копипастинга",посему как работодатель по любому будет с Вами говорить с глазу на глаз. И что будет если Вы будите абсолютно не компетентным в том или ином вопросе ?

То, что появляются подобная инновационная модель — отрадно. Естественно, что это облегчит поиск специалистов. Мое опасение вызвано тем, что хороших специалистов у нас в стране становится все меньше…

normal-r28«ЭМ» Что такое кадровый голод ?! Это когда на производстве, нет опытного HRM. Необходим именно HR в данном вопросе, а не кадровик. Очень часто кадровики именуют себя HR менеджерами, вот отсюда, кадровый голод имеет своё начало. В HR сфере есть понятие управление талантами. Так вот, можно взять не образованного ( ну в смысле без опыта)и обучить его ,поставив на тут позицию на которую он, принесёт больше выгоды компании и где он раскроет свой потенциал.

Кто составляет кейсы ? И какие требования от кандидата ?
«ЭМ» Кандидат должен исследовать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.


Кейс составляет непосредственно работодатель, начальник департамента или HR менеджер ,если нет менеджера, то иное лицо ответственный за подбор .

В чем отличается ваша модель от тех инструментов найма которые практикуют в российских и западных рекрутинговых компаниях ?

krit«ЭМ» Российские и западные рекрутинговые агентства используют кейсовые вопросы при отборе кандидатов, на собеседования, но не сами кейсы,  где требуется развёрнутое о полное решение. В России и на западе практикуют "кейсовое" интервью. Но ! Когда кандидат приглашается на собеседования прошедший ряд этапов и в процессе финального собеседования, ему дают решить кейс за определенное время. Наше же модель, заключается в ускорении подбора необходимого кандидата на финальное собеседование, минуя несколько этапов. Данная модель — экономит бюджет, время и самое главное решает вопрос "кумовства" (тага бози).

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>